تاثير رهبري اخالقي بر توانمندسازي روانشناختي کارکنان با توجه به نقش ميانجي عدالت ادراک شده کارکنان )مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه اصفهان(

Transcription

1 تاريخ دريافت: 95/3/29 تاريخ پذيرش: 95/5/5 فصلنامه رسالت مديريت دلتي سال هفتم/ شماره بيستم يک/ بهار 1395 تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنان با تجه به نقش ميانجي عدالت ادراک شده کارکنان )مرد مطالعه: کارکنان دانشگاه اصفهان( عنايت اهلل نجيب زاده - حميدرضا بستاني - حامد درخشيده چکيده هدف از پژهش حاضر بررسي تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکناا از ررياق تااثير ابعاا عدالت سازماني ر بين کارکنا انشگاه اصفها ميباشد. ر اين پژهش رهبري با عناا مت يار مساتل تانمندسازي رانشناختي ب عنا مت ير ابست ابعا عدالت سازماني بعنا مت ير ميانجي ميباشد. پايايي پرسشنام با استفا ه از ضريب آلفاي کرانباخ رايي محتا با استفا ه از نظر متخصصا آشنا ب مضع پژهش رايي سازه آ نيز با بهره گيري از معا الت ساختاري مر تاي دي قرار گرفت. جامع آمااري ر ايان تحلياق شاام ک يا ي کارکناا انشگاه اصفها است. جمع آري ارالعات نيز با رش نمن گيري تصا في صرت گرفت اسات. پاا از اساتخرا ا ههاي مربط ب پاسخهاي گره مزبر پيش برآر اريانا حجم نمنا آمااري پاژهش باا اساتفا ه از فرما ککرا بدست آمد ک تعدا همبستگي تجزي ا هها منجر ب تاي دي معنا ار تح ي 220 نفر ب صارت تصاا في با عناا نمنا انتخاا شادند. همنناين باراي تعياين ا هها از نرم افزار SPSS PLS استفا ه شده است. نتاايج حاصا از تجزيا تح يا هم ي فرضي هاي پژهش گر يد: رهبري بار تانمندساازي رانشاناختي تااثير مثبات ار رهبري بر عدالت تزيعي تاثير مثبت معنا ار ار رهبري بر عدالت ري اي تاثير مثبت معنا ار ار رهبري بر عدالت مرا هاي تااثير مثبات معناا ار ار عادالت تازيعي بار تانمناد ساازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار عدالت ري اي بر تانمند سازي رانشناختي تااثير مثبات معناا ار ار ر نهايت عدالت مرا هاي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار. اژگان کليدي: تانمندسازي رانشناختي رهبري عدالت تزيعي ري اي مرا هاي 1 استا يار گره اقتصا مديريت انشگاه پيام نر ايرا najibzadeh2008@yahoo.com 2 3 انشجي انشجي کتري مديريت رفتاري- کتري مديريت استراتژيک انشگاه تربيت مدرس boustani.hamid@gmail.com )مسئ مکاتبات( انشگاه پيام نر مرکز تهرا Hamedderakhshide@gmail.com

2 / 28 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 مقدمه بيان مساله: نيري انساني امرزه ب عنا با ارزشترين ارايي سازما ت لي ميش. محيط ر حا ت يير امرز منجر ب اين مسال گر يده است ک سازما ها ر برابر فشارهاي ناشي قدرت رقبا مهارتها تانمندي فن آريه يا ر حا گسترش عکا العم مناسبي از خيش نشا هند ر اين شرايط سازماني شانا بلا ار ک بتاند خ را با اين شرايط ر حا ت يير سازگار نمايد. از ررفي هر ت ييري نيازمند ج کارکنا مديرا سازگار تانمند جهت ماجه مديريت ت يير ميباشد. تانمندسازي آما گي راني کارکنا جهت ماجه با ت يير ارائ ي آزا ي عم ب کارکنا يکي از ابزارها استراتژيهاي ک يدي ضرري جهت بلاي سازما ها ر شرايط رقابتي امرز ميباشد )گ رزي همکارا 2002( زيرا ک امرزه سازمانهاي بخش لتي نيز مانند بخش خصصي بايد ر محيط پيا پينيده ب حيات خ ا ام هند ( انايي فر محمدي خرزقي 50( 1393: رقابت منحصر ب بخش خصصي نمي ش. ب عبارت يگر محيط رقابتي جهاني استفا ه از قاب يتهاي کارکنا را از رريق استفا ه رهبر از ابزارهاي انگيزشي بيرني رني امري اجتنا ناپذير مينمايد )چين چين 2008( تانمندسازي رانشناختي ب عنا يک برانگيزانندهي رني ب کارکنا اجازه مي هد ک با استفا ه از حا اعتما ب نفا استلال ر ش خ کارآمدي را تليت نمايند )باندرا 1997(. ب عبارتي مديرا رهبرا ارشد عاله بر نلشهاي هماهنگ کننده تسهي کننده نلش يگري نيز بر عهده ارند ک هما تانمندسازي کارکنا است )پرکيا ين همکارا 1387(. ر اقع تانمندسازي رانشناختي ب عنا يکي از مت يرهاي انگيزانندهي کارکنا ر راستاي حص ب اهداف سازما ميتانند تحت تاثير اعتلا تج مديرا رهبرا ب عدالت سازماني باشد )شاه حيدري پر 1391(. ر اقع براي اينک سازما ها بتانند از اشتن کارکنا تانمند بهره مند باشند سازما مديريت کارکنا بايد براي اين کار آما گيهاي الزم را اشت باشند )رندلف 2000(. يکي از عام ي ک از جانب مديريت براي تانمندسازي کارکنا بايد مد نظر قرار گير نع سبک رهبري رهبري است. پژهشهاي رانشناختي کارکنا پيشين نشا ا ه اند ک از عام اثرگذار بر تانمندسازي ميباشد )ز 2008(. با تج ب اينک ريکر هاي جامع سازما ها نسبت ب رهبري متفات است رهبري يک پديدهي فرافرهنگي همکارا 2 1 نيست )کريستفر همکارا 2000 في )2004 الزامات بايدهاي فرهنگ نيز بايد ر اعما پيا ه سازي رهبري ر هر سبکهاي مدنظر قرار گير. بر اين اساس با تج ب نها ين شد ارزشهاي اسالمي مذهبي ايراني تاکيد شيههاي لي ک اص نظري ر فرهنگ ين اسالم بر تج ب اخالق رعايت ر مديريت رهبري سازمانها ب اين ي رهبري ارائ شده شام مار ي از جم تسهيم قدرت هدايت جهت گيري ب اقي مر مي ضح نلش 1393( ک هينگن منافاتي ميش )عباس زا ه با ارزشها اص اسالم ندار تج ب اين شيه از رهبري ب نظر ضرري ايراني هاي سازما ر ميرسد ب يژه اينک رساييهاي اخير ر زمين ي کسب کار اهميت ساالتي را ربارهي نلش رهبري.)1392 افزايش ا ه است )نصراصفهاني ر شک گيري رفتار همکارا با استنا ب تناسب بين ارزشهاي اسالم با مت يرها هاي گي ارائ شده تسط رهبري همننين با تج ب تاکيد اسالم بر رعايت عدالت تسط مدير رهبر ر سازما جامع اينک يژگي هايي نظير صداقت ر تعامالت رابط احترام ب يگرا خدمت گزار ايجا فضاي کاري يگرا ب جمع گرا ب قاب اعتما رعايت عدالت

3 تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 29 انصاف ر برخر با کارکنا پاسخ گيي ب کار گيري سازکارهاي اجرايي براي تشيق رفتارهاي ارزشي را از مهمترين يژگيهاي رهبري اخالق گرا معرفي کر ه اند )صالح نيا 2012( ميتا ا عا نم ک بازگشت ب الگهاي رهبري ب لي جها بيني خاص فکري جامع ي ايراني ضرري ب ه ر پرت رفتار عا الن ي رهبر اخالق مدار ميتا ب تانمندسازي رانشناختي کارکنا ر سازما انديشيد. ر نتيج انتظار مير ک رهبري با تج ب نلش ميانجي ابعا مخت ف عدالت سازماني تاثير مثبت قاب تجهي ر تليت تانمندسازي رانشناختي کارکنا سازمانهاي ايراني بطر خاص اشت باشد زيرا ک سازمانها کارکنا رشد يافت ر فرهنگ خاص اسالمي-ايراني با تج ب آمزههاي ملدس ين مذهب بايد تاثيرپذيري خاصي از رهبري همننين عدالت سازماني ک مطابق با اين آمزهها است اشت باشند. بنابراين با تج ب اينک رهبري ب عنا يکي از ريکر هاي نين رهبري ر سازما هاي معاصر مر تج قرار گرفت است قرابت زيا ي با آمزههاي مدنظر اسالم ار از ررفي يکي از مهمترين يژگيهاي رهبرا ر هر سازماني رعايت اناع مخت ف عدالت ميباشد ک هماره مر تاکيد اسالم ب ه است باسط ي اثبات تاثيرگذاري اين مت يرها بر تانمندسازي رانشناختي هدف از پژهش حاضر بررسي تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا از رريق تاثير ابعا عدالت سازماني ر بين کارکنا انشگاه اصفها ميباشد. اهميت اين پژهش زماني بيشتر ميش ک ر نظر اشت سازمانها کارکنا رشد يافت ر فرهنگ خاص اسالمي-ايراني با تج ب آمزههاي ملدس ين مذهب بايد تاثيرپذيري خاصي از رهبري همننين عدالت سازماني ک مطابق با اين آمزهها است ارند ک ب اين منظر تاکن ر پژهشهاي صرت گرفت تجهي نشده است. مباني نظري رهبري تانمندسازي رانشناختي از جم يژگيهاي مار ي همن احترام ب ميتا ب رهبري يگرا خدمت گزا ب يگرا عا ب صا ق ب جمع گرا ب )سيا ت همکارا 2010( حمايت گري تسع ي مهارتها اعتما ب نفا زير ستا )يک فصلنامه رسالت مديريت دلتي همکارا ب پايبندي 2013( لسزي انصاف تسع رعايت معيارهاي گرفتن پا اش مجازات براي غير )نيري همکارا رفتارهاي پيرا ي ر نظر 2010( تج برقراري رابط انساني )ز همکارا 2008( اشاره نم. کانگر کاننگ تانمندسازي احساس خ کارآمدي را فرايند افزايش ر افرا از رريق شناسايي حذف شرايطي ک مجب ناتاني کارکنا شده است مي انند. تانمند ب ب ايجا شرايطي براي افزايش انگيزش انجام ظايف محر از رريق تليت احساس خ کارآمدي شخصي اشاره ار )کانگر همکارا 1998(. ب منظر باال بر کيفيت کميت خدمات ارائ شده ر سازما ر خصص تانمندسازي کارکنا ها جستجي عام ي ک ميتاند مثر باشد ضررت مييابد )ذبيحي همکارا 2013(. ر اين زمين ريکر هاي نين سازماني براي نلش رهبري فرآيند تانمندسازي )ضيايي همکارا 1387(. اهميت ب سزايي قائ ر شده اند تحليلات جاري ميد اين مط ب هستند ک رهبرا ست ضابط ب عنا افرا ي صا ق قاب اعتما نع عا الن هماهنگ اتخاذ مند تصيف ميشند تصميماتي مينمايند همننين آنها اص را ب رر مدام ب کارمندا ابالغ ميکنند

4 / 30 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 معيارهاي رشن را تعيين براي رعايت اين معيارها از پا اش تنبي همکارا.)2006 ميکنند استفا ه ( هلا يژگي هايي نظير صداقت ر تعامالت رابط احترام ب يگرا خدمت گزار يگرا ب جمع گرا ب ايجا فضاي کاري قاب اعتما رعايت عدالت انصاف ر برخر با کارکنا پاسخ گيي ب کار گيري سازکارهاي تشيق براي اجرايي رفتارهاي ارزشي را از مهمترين يژگيهاي رهبري اخالق گرا معرفي کر ه اند )صالح نيا 2012(. براي پيرا رهبري نظارت ب کارايي ي تسع عنا 3 ميباشد )کبرگ يکي از مهمترين ابزارها احساس همکارا قدرت.)1999 )2010( عنا شخصي يکي ميکند ک رهبري ميتاند منجر ب تليت احساس تعهد کارکنا نسبت ب اهداف سازماني اهداف تماي اهداف آ تانمندسازي زير ستا جهت تحلق اين ميگر زيرا ک کارکنا با تانمندي ب احساس تعهد بيشتري بيشتر ر مر سازما ارند )کبرگ همکارا 1999 انگ 4 لي 2009(. از ررفي مطالعات زيا ي ب رابط مثبت بين رهبري 5 اند )آلي تانمندسازي همکارا رانشناختي فلر کارک همکارا 2003(. معني اهداف ش اشاره نم ه همکارا ار ب فرصتي است ک افرا احساس کنند ي مهم با ارزشي را نبا ميکنند. آنا احساس ميکنند ر جا هاي حرکت ميکنند ک قت نيري معني 8 آنا با ارزش است )اپ بام هانگر 1998(. ار ب عالق رني يع ين ي اهداف ش باارزش ب 9 شخص ب ش )تماس يتهس 1990( تناسب بين الزامات کاري بارها ارزشها 10 رفتارهاست )اسپريتزر 1995(. احساس خ کارآمدي ب عنا بعدي يگري مفهم تانمندسازي رانشناختي نشا هندهي ميزا است ک تاثيري يک فر بر محتاي خ ار ش از )شيگزيريم همکارا 2008( ب آزا ي عم اختيار کارمند ر تعيين فعاليتهاي ظايف ش انجام الزم براي ي اشاره ار )مجيدي همکارا 2008(. رهبرا از رريق ارائ ي آمزشهاي الزم زمين را براي پيشرفت حمايت از کارکنا آمزش اراي افرا تاثير مثبتي ميگر )باندرا 1997(. فرآهم مينمايند. ر احساس خ کارآمدي شايستگي يا صالحيت نيز رج اي است ک فر نسبت ب تاناييهاي ظايف احساس ارمينا ميتاند ظايف ش فر اشاره ار )مجيدي کارکناني خ ب منظر عم ميکند ب ميزاني ک ي با رهبرا همکارا نسبت ب صالحيت شايستگي رهبرا آنها احتماال سازما را ب گن تا کارکنا يک ب يک را با مهارت انجام هد اراي 2008(. بنابراين احساس باالتري هستند. از آنجا ک از حلق کارکنا محافظت اراي استلال عم ميکنند اي ساختار هي ميکنند ر تصميمگيري ش ي باشند. اين مسال منجر ب تليت حا اعتما خ مختاري ش ر کارکنا ي ر نهايت احساس مثر ب ميزا تاثيري است ک ميگر. يا کنتر رک شده يک فر بر محيط کاري خ ار )مجيدي همکارا 2008(. براي اينک کارکنا بتانند احساس تاثير مثر ب ر کار اشت باشند بايد عاله بر احساس انجام کار تاثيرگذار خ نيز ب اين بار برسند ک احساس کنند ک بر نتيج )اسپريتزر همکارا ميتانند آ اثر را ب ج آرند ي ميتانند فرصت هايي را براي ش سازما از قبي رراحي کارها کنتر ارند 1997(. رهبرا مشارکت ر رک تاثير کارکنا ر کار فرآهم نمايند. چنين رهبراني تليت حا تاثيرگذاري تانمندسازي 11 )ماي رهبري رانشناختي همکارا عنا ب تصميمگيري يکي تعهد کارکنا منجر ب از ابعا ميگر ند 2004(. ر نهايت رفتارهاي از حلق کارکنا محافظت نم ه

5 ي ا ي)ل تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 31 اين امر منجر ب تليت حا تانمندسازي رانشناختي کارکنا فصلنامه رسالت مديريت دلتي ميگر. 12 اسپريتزر )2008( ب اين نتيج رسيد ک بر مبناي بررسيهاي ا رابط حمايتي مبتني بر اعتما رهبر يک عام تاثيرگذار مهم ر راستاي تحلق تليت تانمندسازي اشکا تانمندسازي رانشناختي است. انتظار مير ک مثبت رهبري منجر ب افزايش ا راک کارکنا از رهبرا نلش مهمي زير ستا ايفا رانشناختي کارکنا گر زيرا ک ر شک ا ب انتظارات کاري ميکنند )اليد (. رهبرا 14 يکي اهداف استراتژيک يا عم يا يت تليت ارزش کار کارکنا گر ميتانند همکارا ارالعاتي فراهم کنند ک ر نتيج ر 1997 مر منجر ب افزايش معنا اري. اين امر همننين ممکن است منجر ب مشارکت استلال سرنشت پيرا کارکنا گر افزايش. احساس حق تعي ني نهايتا رهبري ميتاند براي کارکنا بازخر مربيگري براي کارکنا ارائ کنند. مد سازي نلشها ارائ ي بازخر سازنده از منابع مهم باعث ارالعاتي افزايش جهت تحلق خ کارآمدي احساس شايستگي است ک ر نهايت تانمندسازي رانشناختي ميگر )باندرا 1997(. رهبري عدالت سازماني هق س ر رابط با ابعا رهبري هارتق بعد انصاف تسهيم قدرت ضح نلش را مطرح كر ه اند )کالش همکارا 2011(. رابط برا تحم اضاف ك )2005( هدايت رست ر اين كاري پذيري جهت گيري مر مي را ب ابعا ذكر شده ميكند. ربق يدگاه برا تسهيم قدرت ب اين معناست ك رهبرا اخالق مدار ب پيرا اجازه هند غدغ هايشا ايده را مطرح كر ه ب ايدهها هاي آنها گش كنند )برا همکارا 2005(. همننانک رهبرا سازمانها هستند ک ظيف ي عامالني ر حفظ تريج استاندار هاي از قبي اخال يق انصاف عدالت ر سازما را بر عهده ارند ميتا انتظار اشت ک اين رفتارها نلش مهمي ر ارزيا يب ا راک انصاف شده ر رابط با ري اشت باشند ( 15 يميرتاس 2012.)2014 ب مديرا اينجا عدالت ري فرايندي مر يع ين اي ک براي استفا ه قرار کارکنا از عدالت لي ها نتايج سازما همکارا ا راک کارکنا از منصفان تزيع پا اشها تعي ني تسط 17 ميگير )رابينز 2001(. ر ميتا اين سؤا را مطرح کر ک آيا ممکن است کارمندي ميکند ريافت ک نسبت ب احساس هرگز نکند. با تج ب عدالت ري افزايش رک عدالت ري باال ستا سازمانشا ترفيعات کنند. عدالت ر يهاي تصميمگيري ري )لينتا خ گش هاي 18 را ب ا آنا هنگام يگر پيامدهاي ري کارکنا اي ب يگرا پا اشي يا بي نابرابري کمتر عدالتي پاسخ مثبت است. با اي کارکنا با يد مثبت ب مينگرند حتي اگر از پر اختها زماني شخصي سازما مدنظر قرار گرفت سازماني ب 1980(. رهبرا شک ر ش اظهار نارضايتي ميگير ک فرايند ر اخالق ر مر تج قرار گرفت ش کارکنا از رريق يک ارتباط ک آنن تصميمگيري کارکنا انتلا ميگيند انتظارات ررف مي هند )برا باز مشرت با (. تاکيد همکارا سياستها سي ج هاي ري رهبرا تج سازماني عدالت ر سازما سق پايبندي بر کارکنا ب را ب 20 مي هد )لي همکارا 2012(. بعاله لي همکارا ب اين نتيج رسيدند ک رهبرا تحت امر رهبرا باالتري اي ري نسبت ب سازما ارند عدالت 21 همکارا.)2012 بر ربق نظرية برابري انجام ا عبارت پا اشي کاار آ امز افرا ماي ند ر ق با منصفان ريافت کنند. ب يگر ب اندازهي همکارانشا از پا اشهاي

6 / 32 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 انجام برابري کار بهره ا کارکنا احساس مند شند ربق نظر آ اماز زماني.) )گرينبرگ حاص کنند ب نسبت تالشي ميش ک ک انجام مي هند پا اش ريافت ميکنند نسبت ر ي ب خرجي ر کارشا با همين نسبت ر بين همکارانشا برابر است. همننين عدالت تزيعي زماني ک ميگير شک سازما هنجارهاي )لينتا چگنگي ر تخصيص منابع پا اشهاي مناسبي مر استفا ه قرار گير 1976(. رهبرا مار ي را ر مر انجام امر بطريک تزيع منصفان ي پا اشها منابع رفتارهاي مد نظر قرار گير ضع 23 ميکنند )گيني 1998 تريين همکارا 2003(. نحه استفا ه از پا اش ب گن اي ک نم ي از رفتار سازما است. باشد نشا ر رهبري هندهي نع سم از عدالت ر سازمانها عدالت تعام ي ناميده ميش. عدالت تعام ي رشي است ک عدالت سازماني تسط سرپرستا ب زير ستا منتل اين نع عدالت مرتبط با جنب هاي )همن ا صداقت احترام( گيرندهي عدالت است. ب لي رفتار مديريت تعي ني اکنشهاي ميش. فرايند ارتبارات بين فرستنده اينک عدالت تعام ي را ميکند اين نع عدالت مرتبط با شناختي احساسي مديريت يا ا ب عبارت رفتاري ر برابر يگر ا سرپرست است. عدالت تعام ي بيشترين رابط را با رهبري همکارا 2012( ب رك انصاف ار )چني شده ر نحة برخر تعامالت بين فر ي ر زما اتخاذ اجراي تصميمها اشاره ار 24 )بياس شاپير.) همننين ک کئيت همکارا )2001( ب اين نتيج رسيدند اشخاص عدالت تعام ي قدرتمند رابط با ارزيابيهاي ربارة كاركنا ار. با اين تعريف رهبرا بايد افرا را ب سي صداقت راستي هدايت كنند با پيرا با احترام مهرباني رفتار كنند. تانمندسازي رانشناختي عدالت سازماني تانمندسازي رانشناختي همبستگي ارتباط بااليي با نگرشها رفتارهاي کارکنا ر سازما ار )السنينجز فينگا لي ي همکارا 2007(. پژهشهاي زيا ي ب بررسي رابط ي بين تانمندسازي ا راک شدهي رانشناختي ابعا مخت ف عدالت کارکنا از سازما پر اخت اند. عدالت ا راک شده عام مهمي است ک بين گرههاي )هرنکه 28 با تانمندي باالتر ميتاند تمايزبخش يا پايين تر باشد همکارا 1999(. شاه حيدري پر همکارا )1391( ب بررسي رابط ي عدالت سازماني تانمندسازي را تح ي تجزي عدالت سازماني مثبت معنا اري شناختي پر اختند. نتايج حاص از ا ههاي پژهش آنا تانمندسازي نشا ا ک بين رانشناختي ارتباط ج ار. همننين بين ابعا عدالت سازماني شام تزيعي بين فر ي ارالعاتي ري اي تانمندسازي رانشناختي نيز ارتباط مثبت ار. ر پژهش ج معنا اري يگري ژبا همکارا )1390( ر پژهش خيش با عنا بررسي ي رابط عدالت سازماني کيفيت رابط زير ست با اعتما رانشناختي ب تبي ني خر ه رهبر- ملياس ر با عض ب سرپرست ابعا رابط ميا سرپرست تانمندسازي عدالت سازماني با عدالت تزيعي عدالت ري اي تبا صنعتي شرکت يک پر اختند. نتايج نشا ا ابعا تزيعي عدالت سازماني ابعا تس ط خ مختاري ر اصفها ري تانمندسازي رانشناختي شام يا شايستگي مثر ب معنا اري را ب اي خبي پيش بيني ميکند. محم ي کيا همکارا )1394( نيز ر پژهش خيش با عنا ي رابط با ميانجي بررسي رهبري رابط گري ي عدالت ري رهبري با تانمندسازي اي رانشناختي عدالت تعام ي ب با تانمندسازي رانشناختي با ميانجي گري عدالت ري اي تعام ي پر اختند. نتايج پژهش نشا ا رهبري بطر

7 تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 33 مستليم با ميانجي گري عدالت ري اي عدالت تعام ي بطر غيرمستليم بر تانمندسازي رانشناختي اثر ميگذار. همننين رهبري با تانمندسازي را شناختي ارتباط ار اين سبک رهبري باعث تريج عدالت ري اي تعام ي ميش از رريق اين نع عدالت ميتا مجب تانمندي کارکنا را فراهم کر. ر نتيج مت يرهاي ميانجي عدالت ري اي تعام ي ميتانند باعث يهي رابط بين مت ير مستل ابست گر ند. همننين پژهشهاي يگري از جم نا ري صفرزا ه ) 1393 ( محم ي کيا همکارا )1394( ب اين نتيج رسيدند ک ابعا مخت ف عدالت سازماني پيش بيني کنندهي خبي براي مت ير تانمندسازي رانشناختي ر بين کارکنا سازما هاي مطالع شده ب ه اند. با تج ب مباحث صرت گرفت با ر نظر گرفتن پيشين ي پژهش ر رابط با مت يرهاي مر بررسي ر پژهش حاضر ميتا نتيج گيري نم ک رهبري ب عنا يکي از سبکهاي رهبري نز يک ب مباني ف سفي اسالمي اراي تاثير قاب مالحظ اي بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا ميباشد. عاله بر اين تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا باسطي حضر مت ير ميانجي عدالت سازماني تشديد گر يده افزايش مييابد. بنابراين با تج ب مد مفهمي ارائ شده ر پژهش حاضر اين پژهش ب بررسي تاثير مت يرهاي يا شده بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا ر يکي از سازما هاي لتي ايرا يع ين کارکنا انشگاه اصفها فرضيههاي پژهش ميپر از. فرضي ا : رهبري بر تانمندسازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار. فرضي م: رهبري بر عدالت تزيعي تاثير مثبت معنا ار ار. فرضي سم: رهبري بر عدالت ري اي تاثير مثبت معنا ار ار. فرضي چهارم: رهبري بر عدالت مرا هاي تاثير مثبت معنا ار ار. فرضي پنجم: عدالت تزيعي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار. فرضي ششم: عدالت ري اي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار. فرضي هفتم: عدالت مرا هاي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار. رش شناسي پژهش پژهش حاضر بر حسب هدف كاربر ي از نع تصيفي همبستگي است. ر اين پژهش رهبري ب عنا مت ير مستل تانمندسازي رانشناختي ب عنا مت ير ابست س بعد از عدالت سازماني شام عدالت تزيعي ري اي مرا هاي ب عنا مت ير ميانجي ر نظر گرفت شده است. فصلنامه رسالت مديريت دلتي عدالت تزیعی تانمندسازی رانشناختی عدالت ریهای رهبری اخالقی عدالت مرادهای شک )1(: مد مفهمي پژهش

8 / 34 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده جد )1(: مت يرها تعدا ساالت مربط ب هر مت ير متغير مرد بررسي تعداد سال شماره سال منبع ساالت تعريف عملياتي متغيرها مدير اص شايستگي را افرا ر انتصا رعايت کر ه از تبعيض ري ميجيد. مدير فضاي مناسب را براي مشارکت کارکنا ميکند. ايجا مدير شننده سنگ صبر مسائ مشکالت کارکنانش است. مدير بر سر انتظارات مشترك ب رر صا قان با کارکنانش گفتگ ميکند رهبري لنيک کي رابط مدير با کارکنا مدير جهت کمک ب مدير مدير افرا صميمان رشد ر انجام ظايف خ يگرا ب را با رفتارهاي مناسب ستان عنا است. ميکند مربي عم از مهارتهاي الزم برخر ار است. ر عم رهبري هدايت ميکند. )2005( مدير هميش هم جا براي رابط انساني مناسب با همکارا خ اليت قائ است. مدير تضا تعارضدر آراء علايد را تحم کر ه آنرا فرصت ت لي ميکند. مدير از تنگ نظري تعصب جاهالن بدر است. نيهف ميزا پر اختي ر کار من مناسب است سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 مرمن ساعات زما بندي کار من عا الن است. ب رر ک ي پا اشهاي ريافتي من عا الن است. احساس ميکنم مسئليتهاي من ر کارم منصفان است. )1993( عدالت تزيعي عدالت ري اي نيهف مرمن تصميمگيريها تسط مدير بد غرض رزي ميباشد. مدير من قب از تصميمگيري از اين ک از تمام نگرانيهاي کارکنا آگاهي ار ارمينا حاص ميکند. براي تصميمات رسمي مدير من ارالعات کام صحيح را جمع آري ميکند. مدير من هنگام رخاست کارکنا براي آگاهي از تصميمات اخذ شده ب آنها ارالعات کام رشن مي هد. هم تصميمات ش ي تحت تاثير نظرات يدگاههاي کارکنا اخذ ميش. )1993( نيهف هنگام تصميمگيري ر مر ش مدير با من با مهرباني رفتار ميکند عدالت مرا هاي مرمن هنگام تصميمگيري ر مر ش مدير نسبت ب نيازهاي شخصي من حساس است. )1993( هنگام تصميمگيري ر مر ش من مدير صا قان با من رفتار ميکند. مدير تضيحات کافي براي تصميمات اخذ شده ر مر ش م ب من ارائ مي هد. اسپريتزر نسبت ب تانايي خ براي انجام ا کار مطمئن هستم. )1995( کارم ر محد ه قاب يتها تبحرم قرار ار. ر انجام ظايف ش ي خ استلال زيا ي ارم. مي تانم رباره چگنگي انجام ظايف ش ي تصميم بگيرم. 12 تا تانمندسازي رانشناختي فرصت استفا ه از ابتکار شخصي ر ش م را ارم. بر آنن ر احد کاري اتفاق ميافتد کنتر ارم. تاثير من بر آنن ر احد کاري اتفاق ميافتد زيا است. نظر من ر تصميمگيري احد کاريم مر تج قرار ميگير. کاري ک انجام مي هم براي من مهم است. ظايف ش ي براي من شخصا معني ار است. کاري ک انجام مي هم براي من مهني ار است.

9 تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 35 جامع آماري ر اين تحليق شام ک ي ي کارکنا انشگاه اصفها است. جمع آري ارالعات نيز با رش نمن گيري تصا في صرت گرفت است. ابتدا يک گره 30 نفري از اعضاي جامع انتخا پرسشنام ر بين آنها تزيع شد. پا از استخرا ا ههاي مربط ب پاسخهاي گره مزبر پيش برآر اريانا حجم نمن آماري پژهش با استفا ه از فرم ککرا بدست آمد ک تعدا 220 نفر ب صرت تصا في ب عنا نمن انتخا شدند. همننين براي تعيين همبستگي تجزي تح ي ا هها از نرم افزار PLS SPSS استفا ه شده است. همننين آلفاي پرسشنام هم 98/2 پايايي ک پرسشنام قاب قب است. کرنباخ بدست آمده ر تزيع نهايي رصد ب ه است ک اثبات کنندهي ر رابط با محاسب پايايي ي ميتا استدال نم با تج ب اينک آلفاي کرنباخ برابر با متسط ملدار ضريب پايايي است ک ميآيد )گ شاي س يکي از ک ترکيبهاي ممکن آيتمهاي ابزار بدست 29 يم همکارا 2002 کرانباخ ( بنابراين استفا ه از پايايي ک نيز از رشهاي تاييد پايايي پرسشنام ميباشد. ضريب آلفاي کرانباخ براي مت يرهاي پژهش بصرت جد 2 ميباشد. ابزار گردآري اطالعات جهت بررسي ارتباط بين مت يرهاي شرح ا ه شده ر متن جمع آري ارالعات جهت تجزي تح ي پي بر ب رابط بين آنها از پرسشنام ي 11 سالي براي سنجش رهبري همننين براي پرسشنام را استفا ه شده است. سنجش ابعا عدالت سازماني از فصلنامه رسالت مديريت دلتي براي سالي 13 سنجش تانمندسازي شناختي از پرسشنام ي 11 سالي ک بر اساس ملياس پنج گزين است. پايايي رايي اي ليکرت رراحي شده استفا ه شده تحقيق ابتدا رايي ب شيهي محتايي از رريق پايايي آلفاي کرنباخ مر تاييد قرار گرفت سپا رابط ي بين مت ير با نرم افزار SPSS مر بررسي قرار رايي گرفتند. پرسشنام با استفا ه از نظر متخصصا مرتبط با مضع پژهش مر تاييد قرار گرفت. جهت سنجش پايايي پرسشنام از رش ها ضريب آلفاي کرنباخ استفا ه شده ر يک مطالع ملدماتي پا از تجزي تح ي 30 پرسشنام ضريب پايايي بدست آما ه براي مت يرها مطابق جد زير بدست آمد ک همگي نشا از پايايي باال ارند. جد )2(: ضرايب آلفاي کرنباخ ضريب آلفاي کرنباخ متغير 0/917 رهبري 0/880 عدالت تزيعي 0/894 عدالت ري اي 0/888 عدالت مرا ه اي 0/938 تانمندسازي رانشناختي 0/982 ک پرسشنام جمعيت شناختي: بر اساس تصيف متغيرهاي ارالعات جمع آري شده از پرسشنام رصد فرآاني پاسخ هندگا بر اساس مت يرهاي جمعيت شناختي 3 آمده است. همانطر ک مشاهده ميش ر جد 53 رصد از پاسخ هندگا مر 47 رصد ز اراي ميباشند. بيش از 6 رصد از پاسخ هندگا سن کمتر از 25 سا بيش از 15 رصد بين 25 تا 30 سا 18 رصد بين 31 تا 35 سا بيش از 18 رصد بين 35 تا 40 سا بيش از 14 رصد بين 41 تا 45 سا بيش از 26 رصد نيز باالتر از 46 سا ب ه اند. بر اساس ارالعات حاص بيش از 19 رصد پاسخ هندگا بين صفر تا پنج سا سابل ي خدمت ر انشگاه اصفها را ارند 20 رصد بين 5 تا 10 سا 23 رصاد نيز بين 10 تا 15 ساا بيش از 17 رصاد

10 / 36 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده جد شماره )3(: ارالعات تصيفي مربط ب پاسخ هندگا جنسيت تعداد سن تعداد تحصيالت تعداد سابقه خدمت تعداد مر تا يپ م تا 5 سا 25 سا 5 تا 10 سا تا ز فق يپ م ليسانا تا 15 سا تا فق ليسانا 35 تا 20 سا تا تا 25 سا تا ب باال 58 سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 اراي سابل اي بين 15 تا 20 سا ر نهايت بيش از 19 رصد نيز بين 20 تا 25 سا سابل ي خدمت ر سازما را ارند. همساني درني ر رش مد سازي معا الت ساختاري ابتدا الزم است تا پايايي سازه مر مطالع قرار گرفت تا مشخص ش سا هاي انتخا شده براي اندازهگيري سازههاي مر نظر خ از قت الزم برخر ار هستند )تلي فر همکارا رني همساني 31 الکر 1981(. ب مر ارزيا يب 1390(. پايايي قرار سازه از رريق ميگير )فرن اين شک ک بار عام ي هر سا با سازه خ اراي ملدار بار عام ي باالتر از 0/4 باشد ر اين صرت اين سا از قت الزم براي اندازه گيري آ سازه يا صفت مکن برخر ار است )سيد عباس زا ه همکارا 1391(. ر جد 5 ملا ير بار عام ي براي سا هاي هر سازه آر ه شده است. ر صرتي ک سا هاي سازههاي مر مطالع اراي بار عام ي کمتر 0/4 باشند از اهميت الزم براي اندازه گيري برخر ار نيستند از اين ر بايستي از فرايند تح ي کنار گذاشت شند باقي سا ها ر فرآيند تح ي ار ميشند. از اين ر رايي سازه ک براي بررسي قت اهميت سا هاي انتخا شده براي اندازهگيري سازهها انجام شد نشا مي هد سا - هاي باقي مانده ساختارهاي عام ي مناسبي را جهت اندازهگيري ابعا مر مطالع ر مد پژهش فراهم ميآرند. جد 5 بار عام ي مربط ب هر سا را نشا مي هد. جد )5(: نتايج تح ي عام ي تاييدي گيه ها بار عاملي گيه ها بار عاملي گيه ها بار عاملي 0/596 0/944 تانمندسازي 1 0/817 رهبري 1 عدالت تزيعي 2 0/608 0/922 تانمندسازي 2 0/842 رهبري 2 عدالت تزيعي 3 0/880 0/876 تانمندسازي 3 0/837 رهبري 3 عدالت تزيعي 4 0/861 0/831 تانمندسازي 4 0/819 رهبري 4 عدالت ري اي 1 0/695 0/818 تانمندسازي 5 0/781 رهبري 5 عدالت ري اي 2 0/834 0/789 تانمندسازي 6 0/757 رهبري 6 عدالت ري اي 3 0/849 0/899 تانمندسازي 7 0/648 رهبري 7 عدالت ري اي 4 0/779 0/858 تانمندسازي 8 0/830 رهبري 8 عدالت ري اي 5 0/724 0/892 تانمندسازي 9 0/645 رهبري 9 عدالت مرا هاي 1 0/866 0/890 تانمندسازي 10 0/412 رهبري 10 عدالت مرا هاي 2 0/819 0/876 تانمندسازي 11 0/715 رهبري 11 عدالت مرا هاي 3 0/802 0/682 عدالت تزيعي 1 عدالت مرا هاي 4

11 ي ا تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 37 جد )6(: نتايج تح ي ضريب تي گيه ها ضريب تي گيه ها ضريب تي گيه ها ضريب تي 8/190 85/240 تانمندسازي 1 21/275 رهبري 1 عدالت تزيعي 2 7/783 46/894 تانمندسازي 2 28/387 رهبري 2 عدالت تزيعي 3 30/792 34/853 تانمندسازي 3 17/577 رهبري 3 عدالت تزيعي 4 26/038 20/045 تانمندسازي 4 22/079 رهبري 4 عدالت ري اي 1 28/375 20/772 تانمندسازي 5 17/874 رهبري 5 عدالت ري اي 2 24/581 17/515 تانمندسازي 6 13/873 رهبري 6 عدالت ري اي 3 17/710 49/809 تانمندسازي 7 26/917 رهبري 7 عدالت ري اي 4 13/876 28/768 تانمندسازي 8 8/391 رهبري 8 عدالت ري اي 5 29/492 36/884 تانمندسازي 9 8/209 رهبري 9 عدالت مرا هاي 1 22/283 33/770 تانمندسازي 10 3/880 رهبري 10 عدالت مرا هاي 2 22/999 35/477 تانمندسازي 11 9/887 رهبري 11 عدالت مرا هاي 3 15/272 9/210 عدالت تزيعي 1 عدالت مرا هاي 4 ر جد شمارهي 6 ضرايب تي براي هر کدام از مت يرها ساالت پژهش شام رهبري عدالت تزيعي عدالت ري عدالت مرا هاي ر نهايت تانمندسازي رانشناختي کارکنا ذکر گر يده است. همانطر ک مشاهده ميش ضريب تي براي هر کدام از مت يرها باالتر از 3 ميباشد. براي بررسي اعتبار مرکب هر يک از سازهها از ضريب ي -گ داشتاين استفا ه ميش. ر رش شناسي مد معا الت ساختاري ضريب پايايي ترکيبي باالتر از 0/7 براي هر سازه نشا هنده پايايي مناسب آ ار. ملا ير اين ضريب ک بيشتر از 0/7 است ر جد بيا شده است. بنايراين سازهها از پايايي ترکيبي مناسبي برخ ارند. ملا ير ميانگين اريانا استخرا شده AVE مربط ب سازهها نيز ر جد 5 گزارش شدهاند ک با آ ميتا مالک سم همساني رني سازهها را بررسي کر. ر جد 6 اين ملا ير از 0/5 بيشتر ميباشد ک نشانگر اعتبار مناسب ابزار اندازه گيري ميباشد. جد )7(: بررسي ملا ير )AVE( پايايي مرکب متغير رهبري عدالت تزيعي عدالت ري اي عدالت مرا ه اي تانمندسازي رانشناختي فصلنامه رسالت مديريت دلتي Composite Reliability AVE 0/931 0/558 0/919 0/743 0/922 0/749 0/922 0/705 0/947 0/623 ر جد شمارهي 8 همبستگي بين مت يرهاي پژهش ارائ گر يده است. براي مثا مت ير رهبري تانمندسازي اراي ضريب همبستگي 0/839 با مت ير رانشناختي ميباشد ک نشا هندهي ضريب همبستگي قاب قبلي براي رابط ي بين اين مت ير ميباشد. ر جد 9 نتايج آزم فرضي ها براي هم ي هشت فرضي ي پژهش ذکر شده است. معيارهاي بررسي شده جهت آزم فرضي شام هاي پژهش حاضر ملدار بتاي هر فرضي ملدار تي نتيج ي فرضي ميباشد.

12 / 38 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده جد )8(: همبستگي بين فرضي هاي پژهش sig T Beta متغير مستقل فرضيه متغير ابسته نتيجه فرضيه 0 /000 26/488 0/839 رهبري تانمندسازي رانشناختي تاييد 0 /000 19/653 0/752 رهبري عدالت تزيعي تاييد 0 /000 23/117 0/802 رهبري عدالت ري اي تاييد 0 /000 24/924 0/823 رهبري عدالت مرا ه اي تاييد 0 /000 43/455 0/930 عدالت تزيعي تانمندسازي رانشناختي تاييد 0 /000 55/755 0/958 عدالت ري اي تانمندسازي رانشناختي تاييد 0 /000 27/857 0/851 عدالت مرا ه اي تانمندسازي رانشناختي تاييد جد )9(: نتايج آزم فرضي ها متغير مستقل متغير ابسته همبستگي 0/839 رهبري تانمندسازي رانشناختي 0/752 رهبري عدالت تزيعي 0/802 سال رهبري عدالت ري اي 0/823 0/930 0/958 هفتم/ شماره رهبري عدالت تزيعي عدالت ري اي عدالت مرا ه اي تانمندسازي رانشناختي تانمندسازي رانشناختي 0/851 بيست عدالت مرا ه اي تانمندسازي رانشناختي بهار يک/ نتيجه گيري پيشنهادات ر اين پژهش رهبري ب عنا مت ير مستل تانمندسازي رانشناختي ب عنا مت ير ابست س بعد از عدالت سازماني شام عدالت تزيعي ري اي مرا هاي ب عنا مت ير ميانجي ر نظر گرفت شده است. هدف از پژهش حاضر بررسي تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا از رريق تاثير ابعا عدالت سازماني ر بين کارکنا انشگاه اصفها ميباشد. نتايج حاص از تجزي تح ي ا هها منجر ب تاييد هم ي فرضي هاي پژهش گر يد: رهبري بر تانمندسازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار رهبري بر عدالت تزيعي تاثير مثبت معنا ار ار رهبري بر عدالت ري اي تاثير مثبت معنا ار ار رهبري بر عدالت مرا هاي تاثير مثبت معنا ار ار عدالت تزيعي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار عدالت ري اي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار ر نهايت عدالت مرا هاي بر تانمند سازي رانشناختي تاثير مثبت معنا ار ار. نتايج حاص با نتايج پژهشهاي نصر اصفهاني همکارا ) 1392 ( فتحي همکارا ) 1393 ( صمدي ميارکاليي همکارا )1392( محم ي کيا همکارا )1394( آلي همکارا ) 2004 ( فلر همکارا ) 1999 ( کارک همکارا )2003( مطابلت ار. بنابراين با ر صرتي ک رهبر يژگيهاي تج ب نتايج حاص رعايت انصاف بين کارکنا رهبر از جم ضح اعضاي سازما تسهيم قدرت ر سازما نلش را مد نظر اشت باشد همننين ب هدايت رست كاري تحم پذيري جهتگيري 1395

13 تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 39 تج مر مي اشت باشد ميتا مطابق پيشين پژهش عاله بر افزايش احتما تعهد بيشتر اعضاي مخت ف ابعا رانشناختي ي يا گيري سازما ا راک آنها را نست ب ج عدالت ر نهايت تانمندسازي افزايش ج رهبري بخشها احدها خ نعي الگي زير ستا نظر مي هد. ب ميرسد چنانن ر سازما حاکم باشد مديرا مليد ب انتظار انجام رفتارهاي را اص ب ه ب باشند ميتا از کارکنا نيز اشت. همننين نتايج حاص مطابق با انتظارات پژهشگرا ر رابط با تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا از رريق تاثير ابعا عدالت سازماني ر بين سازمانها کارکنا رشد يافت ر فرهنگ خاص اسالمي-ايراني ک تحت تاثير آمزههاي ملدس ين اسالم مذهب شيع قرار ارند بايد تاثيرپذيري خاصي از رهبري همننين عدالت سازماني است ارند ميباشد. ک مطابق با اين آمزهها با تج ب تأثير معنا ار بعد ضح نلش رهبري بر مسئ ة تحليق همننين بر مبناي تعاريف عم يا يت ميشا مسئال افرا ارائ شده از مت يرهاي اص سازما پژهش پيشنها شايستگي را ر انتصا رعايت کر ه از تبعيض ري جيند فضاي مناسبي را براي مشارکت کارکنا سنگ صبر مسائ ايجا کنند شننده مشکالت کارکنانشا باشند ر مر انتظارات کارکنا بطر صا قان با آنها گفتگ کنند رابط صميمان ستان ب عنا مربي نلش مثري براي رابط انساني مناسب با همکارا قائ باشند تضا فرصت آنرا کر ه اي با آنها برقرار کنند ر رشد آنها اشت باشند اليت خ تعارض ر آراء علايد را تحم ت لي تعصب کرکران بپرهيزند. همننين مديرا پيشنها انعطاف پذير را از کانا کنند از تنگ نظري ر سازما ب ميش ک ارتبارات سي هاي غير رسمي را البت بصرت عا الن افزايش هند چرا ک منجر ب افزايش انگيزش تانمندسازي رانشناختي کارکنا فصلنامه رسالت مديريت دلتي ميش. بعاله مديرا سازما بايد از نظرات پيشنها ات ر کارکنا تصميمگيريها استفا ه نم ه فرآيند کنتر ر سازما را بصرت غيرمتمرکز اعما نمايند. عاله بر اين برقراري عدالت ميا سترالعم ها ري اعما کارکنا ا راك کارکنا کارکنا ب هاي پا اش يژه هي ارزيا يب را از محيط کاري منصفان افزايش مي هد مجب تانمند شد آنا افرا با ا راك عدالت از مرح برندا ها را ر ناخ آگاه غدغ ک اي بهب ر ميگر. برابري ارند فراتر رفت احساس امنيت ميکنند مسير تانمندي رانشناختي قرار ميگيرند. بنابراين ابعا عدالت عاله بر اينک منجر ب تليت انگيزهها تانمندسازي رانشناختي کارکنا ميش ميتاند مجب تليت تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي گر. ر اين رابط مديرا سازما مر مطالع بايد ب مار ي مانند منصفان ب ساعات کاري پا اشهاي کارکنا عا الن ب ريافتي منصفان ب مسئليتهاي کاري تصميمگيري بد غرض رزي جمع آري ارالعات کام صحيح تج ب نظرات ر هنگام تصميمگيري نيز تج نمايند. منابع مآخذ پرکيا ين راهبر هاي يدگاههاي کارکنا مسع پيرمرا ي نسرين. )1387(. تاثير رهبري ر تا افزايي کارکنا. ماهنامهي مديريت :) ( انايي فر حسن محمدي د خرزقي مهناز. )1393(. فهم شک گيري رقابت بين استراتژيها لتي. هاي سازما نشريه مديريت فردا 13 ر :)41( ژبا ريحان نري اباللاسم سمااتيا حسين. )1390(. بررسي رابط ي عدالت سازماني کيفيت رابط سرپرست زير ست با اعتما سرپرست ب

14 / 40 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده Structural Power. Journal of Empowerment in Organization, 6 (2): Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in organizations: An examination of four fundamental questions. Journal of Management, 34(3), Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior, 25, Bandura, A. (1997).Self-efficacy: toward a unifying theory of behavior change. Psychological Review, (84), Bies, R. J., & Shapiro, D. L. (1987). Interactional fairness judgments: The influence of causal accounts. Social Justice Research, 1(2), Brown, M. E., Trevino, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning theory perspective for construct development. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97 (2): Chen, H., & Chen, Y. (2008). The impact of work redesign and psychological empowerment on organizational commitment in a changing environment: An example from Taiwan's state-owned enterprises. Public Personnel Management, 37, Chenwei, L., Keke, W., Diane, E. J. & Min, W. (2012). Moral leadership and psychological empowerment in China. Journal of Managerial Psychology, 27 (1), Chigozirim, P., & Mazdarani, E. (2008). The impact of employee empowerment on service quality and customer satisfaction in service organizations. Bachelor Thesis in Business Administration, Malardalen University. Christopher, R., Probst, T., Martocchio, J., Drasgow, F., & Lawler, J. (2000). Empowerment and Continuous Improvement in the United States, Mexico, Poland and India: Predicting Fit on the Basis of the Dimensions of Power-Distance and Individualism. Journal of Applied Psychology, 85 (5): Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), Conger, J, A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academic Management Review, 13 (3): Cronbach, L. J & Shavelson, R. J. (2004). my current thoughts on coefficient alpha and successor procedures. Educational and Psychological Measurement, 64(3): سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 ابعا تانمندسازي رانشناختي. پژهشهاي ران شناسي اجتماعي )3(. 1 شاه حيدري فصلنامه پر رضا کماليا امين رضا. عدالت ي رابط سازماني )1391(. بررسي تانمندسازي شناختي. را سازماني :)1( مديريت فرهنگ عباس زا ه محمد ب اقي ع ي. )1393(. تأثير پذيري انطباق ظرفيت بر رهبري فصلنامه مديريت دلتي )2(: سازماني. ضيايي محمدصا ق نرگسيا عباس آبياغي اصفهاني سعيد. )1387(. نلش رهبري تانمندسازي دلتي :)1( کارکنا انشگاه تهرا. ر معني مديريت محم ي کيا مريم ارشدي نسرين احمدي چگني سحر بهارل مصطفي. )1394(. رابط رهبري ي با تانمندسازي رانشناختي با ميانجي گري اي عدالت ري عدالت تعام ي. سازماني :)1( نا ري فرح صفرزا ه سحر. )1393(. رابط سازماني سازماني رفتار سالمت نآران مدني با سازماني سازماني. تانمندسازي اشتياق ش مديريت فرهنگ را رانشناسي کاربردي :)2( ي عدالت شناختي ج دانش پژهش در نصر اصفهاني ع ي غضنفري احمد عامري نسب سيامک. )1392(. رابط بين رهبري تانمندسازي پژهشهاي کارکنا. مديريت منابع انساني :)1( يک گري )1382(. مديريت رهبري در سازمانها. ترجم حسين )ع(. ي محمد ازگ ي تهرا : انتشارات انشگاه امام Appelbaum, S. H. & Hongger, K. (1995). Empowerment: a Contrasting Overview of Organizations in General and Nursing in Particular an Examination of Organizational Factors, Managerial Behaviors, Jobdesign and

15 تاثير رهبري بر تانمندسازي رانشناختي کارکنا با تج ب نلش ميانجي عدالت ا راک شده کارکنا... / 41 فصلنامه رسالت مديريت دلتي Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory?. In Gergen, K.J., Greenberg,M.S. and Willis, R.H. (Eds), Social Exchange: Advances in Theory and Research. New York, Plenum Press, Liden, R. C., Sparrowe, R. T., & Wayne, S. J. (1997). Leader member exchange theory: The past and potential for the future. In G. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resource management (Vol. 15, pp ). Greenwich, CT: JAI Press. Liu, A. M. M., Chiu, W. M., & Fellows, R. (2007). Enhancing commitment through work empowerment. Engineering, construction and architectural management, 14(6): Loi, R., Lam, L.W., & Chan, K.W. (2012). Coping with job insecurity: the role of procedural justice, ethical leadership and power distance orientation. Journal of Business Ethics, 108(3): Gini, A. (1998). Ethics: The heart of leadership. Westport, CT: Greenwood Ma, R., Hechanova, R.A., Alampay, E., & France, P. (2006). Psychological Empowerment, Job Satisfaction and Performance among Filipino service workers, Asian Journal of Social Psychology, Majidi, A., & Ghahremani, A., & Mahmoudabadi, A. (2008). An Investigation of Relationship between Employee Empowerment Dimensions with Job Security of Army Sciences University. Arm Scie Resea Quart, May, D.R. Gilson, R. L. & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 77: Niri, SH., Golparvar, M., & Mahdad A. (2010). The role of Ethical values and moral leadership in reducing job stress of employees. Ethics Sci Tech, 5(3, 4): Randolph, W. A. (2000). Re-thinking empowerment: Why is it so hard to achieve? Organ Dyn, 29(2): Robbins SP (2001). Organizational Behavior, New York: Prentice Hall. Salehnia, M. (2012). The effect of ethical leadership on organization ethical climate. Iranian journal of ethics in science and technology, 7 (2): Siyadat, S. A., Esfahani, A. N., & Allahyari, S. (2010). Moral leadership in educational organizations. Cultural Engineering, 5(45, 46). Spreitzer, G. M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation. The Academy of Management Journal, 38 (5): Dehghan, Nayeri, N., Nazari, A. A., Salsali, M., Ahmadi, F., & AdibHajbaghery, M. (2006). Iranian staff nurses views of their productivity and management factors improving and impeding it: a qualitative study. Nurs Health Sci, 8 (1): Fey, C. E., Pavlovskaya, A., & Tang, N. (2004). Does one shoe fit everyone? A comparison of human resource management in Russia, China, and Finland. Organizational Dynamics, 33(1), Fornell, C. G., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), Fuller, J. B., Morrison, R., Jones, L., Bridger, D., & Brown, V. (1999).The effects of psychological empowerment on transformational leadership and job satisfaction. Journal of Social Psychology, 139 (3), Gliem, J. A., Gliem, R. R. (2003). Calculating, interpreting, and reporting Cronbach s alpha reliability coefficient for Likert-type scales Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education. Goudarzi, A., & Gaminian, V. (2002). Principles, basic and theories of organizational climate. Isfahan: Publications of University Jihad (Jahad-e-Daneshgahi), P Greenberg, J., & Lind, E. A. (2000). The pursuit of organizational justice: From conceptualization to implication to application. In C.L. Cooper and E.A. Locke (Eds.). Industrial and organizational psychology: Linking theory with practice (72-108). Malden, MA: Blackwell. Herrenkohl, L. R., Palincsar, A. S., DeWater, L. S., & Kawasaki, K. (1999). Developing scientific communities in classrooms: A sociocognitive approach. Journal of the Learning Sciences, 8: Kalshoven, K. Den Hartog, D., & Den Hoogh, A. (2011). Ethical leadership at work questionnaire (ELW), The Leadership Quarterly, 22 (1): Kark, R., Shamir, B., & Chen, G. (2003). The two faces of transformational leadership: Empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology, 88(2), Koberg, C. S., Boss, R. W., Senjem, J. C., & Goodman, E. A. (1999). Antecedents and outcomes of empowerment. Group & Organization Management, 24(1), Laschinger, H. K. S., & Finegan, J. (2005). Using empowerment to build trust and respect in the workplace: A strategy for addressing the nursing shortage. Nursing economics, 23(1): 6-13.

16 / 42 عنايت اهلل نجيب زا ه - حميدرضا بستاني - حامد رخشيده 1 Christopher 2 Fey 3 Koberg 4 Wang & Lee 5 Avolio 6 Fuller 7 Kark 8 Appelbaum & Hongger 9 Thomas & Velthouse 10 Spreitzer 11 May 12 Spreitzer 13 Liden 14 Yukl 15 Demirtas 16 Li 17 Robbins 18 Leventhal 19 Brown 20 Loi 21 Li 22 Greenburg 23 Gini 24 Shapiro & Bias 25 Colquitt 26 Laschinger & Finegan 27 Liu 28 Herrenkohl 29 Gliem 30 Cronbach and Shavelson 31 Fornell & Larcker Spreitzer, G. M. (2008). Taking stock: A review of more than twenty years of research on empowerment at work. In J. Barling & C. L. Cooper (Eds.), Handbook of organizational behavior (pp ). Thousand Oaks, CA: Sage. Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., & Nason, S. W. (1997). A Dimensional Analysis of the Relationship between Psychological Empowerment and Effectiveness Satisfaction, and Strain. Journal of Management, Thomas, K. W. & Betty, A. V. (1990). Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Journal, 15 (4): Trevino, L. K., Brown, M., & Hartman, L. P. (2003). A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite. Human Relations, 55, Wang, G., & Lee, P. (2009). Psychological empowerment and job satisfaction: An analysis of interactive effects. Group & Organization Management, 34(3), Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Yukl, G., Mahsud, R., Hassan, SH., & Prussia, G. E. (2013). An Improved Measure of Ethical Leadership. Journal of Leadership and Organizational Studies, (Studies, 2013, 20(1): Zabihi, M., Ebrahimipour. H., & Arefiniya H. (2013). The relationship between organizational structure's components and psychological empowerment's components of staffs in Mashhad University of Medical Sciences. Quarterly Journal of Nursing Management, 2 (1): Zhu, W. (2008). The effect of ethical leadership on follower moral identity: The mediating role of psychological empowerment. Leadership Review; 8(3): سال هفتم/ شماره بيست يک/ بهار 1395 يادداشتها